Le forfait jours validé sous conditions

Le dispositif du forfait jours a été créé afin de comptabiliser le temps de travail de certaines catégories de cadres non plus en heures mais en jours.
Il concerne aujourd’hui :

- les cadres qui disposent d’une autonomie dans leur emploi du temps,
- les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans leur emploi du temps.

Il s’agissait pour ces salariés d’échapper au décompte du temps de travail en heures et d’alléger le contrôle opéré sur eux.

Sa mise en œuvre est subordonnée à un accord collectif (d’entreprise ou de branche), et à la conclusion d’une convention individuelle de forfait.

Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut dépasser 218. Mais un salarié peut en accord avec son employeur renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire dont le taux doit être au moins égale à 10%.

A plusieurs reprises, le comité européen des droits sociaux a jugé que les dispositions du forfait jours n’étaient pas conformes à la charte sociale européenne en raison d’une durée déraisonnable du temps de travail et un suivi insuffisant de l’exécution du forfait.

Face aux critiques portées au système du forfait jour, la Cour de Cassation a pris position. Elle valide ce mode de décompte du temps de travail mais l’encadre fortement.

A cet égard, elle exige désormais que l’accord collectif instaurant le forfait jours prévoit des garanties en matière de durée du travail et de suivi de la charge de travail.

De son côté, l’employeur doit vérifier que l’accord collectif garantit la santé et la sécurité des salariés. Attention aux accords « light » négociés après 2008. L’employeur doit également contrôler le nombre de journées travaillées et suivre la charge de travail des salariés (document de contrôle des jours travaillés, de repos et de congé).

Opérant un revirement de jurisprudence, la Cour de cassation sanctionne ces défaillances en privant d’effet la convention de forfait. Autrement dit, on bascule sur un régime d’heures supplémentaires classiques sous prescription quinquennale. La sanction peut s’avérer dissuasive.